华裔捐赠1000万给圣地牙哥加大 图书馆将以其为名
世界新闻网
02/24/2022
圣地牙哥加州大学（UC San Diego）宣布，该校校友暨该校基金会华裔理事黄徐惠宝( Sally T. Wong-Avery )，将通过 Avery-Tsui 基金会捐赠 1000 万元给该校，以支持该校图书馆的东亚收藏、研究和学术活动。这份礼物创建了 Sally T. Wong-Avery 东亚收藏基金，和 Natasha Wong 东亚收藏基金会，将确保东亚奖学金和东亚收藏永远成为该校图书馆的重要组成部分。
为了表彰这项重要的慈善捐赠，该校将其现有的生物医学图书馆重命名为 Sally T. Wong-Avery 图书馆，俗称为Wong-Avery 图书馆。
校长 Pradeep K. Khosla 在声明中指出， 黄徐惠宝作为敬业的校友和该校基金会理事，是该校的著名成员，她的慷慨和承诺也延伸到更广泛的圣地牙哥社区，她在当地改善了他人的生活，倡导该地区的华裔社区，并致力于保护华裔文化。「我们很高兴以她的名字命名生物医学图书馆，以表彰她的许多贡献。 Sally T. Wong-Avery 图书馆将在未来几十年为 Sally 和她的家人留下持久的遗产」。
黄徐惠宝的礼物是北美最大的东亚奖学金专用图书馆捐赠基金之一。除了将用来增强和扩展图书馆现有的东亚馆藏之外，该捐赠基金还将支持 Sally T. Wong-Avery 图书馆管理员的中国研究。目前该职位由该校中国研究图书管理员 Xi Chen持有。据悉，该校东亚馆藏成立于 1987 年，现在包括超过 20万册印刷品，和超过 120 万种数字图书。
黄徐惠宝 说，她能够有机会回馈母校，感到非常幸运和自豪。她认为，为儿童和年轻人打下良好的学术基础，对灌输他们终身学习的热爱至关重要，而一个提供一流的学术研究图书馆，如圣地牙哥加大图书馆，在这种支持下可培育其东亚馆藏，对世界各地的学生和学者来说非常重要。她希望这项捐赠所提供的资源，将使来自各个领域的研究人员，能够获得有关东亚人民的多元文化历史和贡献的信息。
黄徐惠宝为法律博士，出生于香港，在马来西亚长大，1950年代和家人一起移民美国的North Borneo，随后搬迁至加州，1975年毕业于圣地牙哥加大。她拥有出色的语言能力，能说流利的英文、中文、广东话、客家话和台山话。 她在圣地牙哥加大毕业后成为法庭翻译人员，也逐渐地完成她的法律学位。之后成为圣地牙哥「Chinese Social Service Center of San Diego 」的首席执行官，帮助许多人找到适合的工作。
据悉，1993年末，时任圣地牙哥中华学校校长已九年的黄徐惠宝，以自己的资金将中华学校重新注册为「圣地牙哥中文学校」（Chinese School of San Diego)。她竭力将中文学校向主流推广，并向当地电视台推送中文学校的节目，以提高各界对中文学校的认识。她也是圣地牙哥中华会馆第一任主席，中国历史博物馆第一任主席，先后担任当地越棉寮华人协会名誉顾问和多家慈善机构法律顾问。
唐骝千夫妇捐1.25亿 大都会博物馆最大笔捐款
世界新闻网
12/02/2021
纽约大都会艺术博物馆(The Metropolitan Museum of Art)11月30日宣布，获得华裔董事唐骝千(Oscar L. Tang)伉俪的1亿2500万元捐款，得以继续七年前宣布却因财务问题延宕的雄心重建计划，打造现代与当代艺术新馆；这是大都会博物馆迄今获得的最大笔捐款，新馆将以唐氏命名至少50年。
大都会艺术博物馆总监霍林(Max Hollein)说：「这笔巨额捐款来自馆方董事会，展现对博物馆重要计划的信心。」
纽约时报报导，唐骝千与妻子唐徐心眉(Agnes Hsu‐Tang)大手笔捐款，让他们跻身认捐文化建筑计划的极少数慈善家行列，并取得命名权。
唐骝千30年前成为加入大都会博物馆董事会首位华裔董事，他支持馆方整修如迷宫般诡异的华勒斯展厅(Lila Acheson Wallace Wing)，这间展厅自从1987年竣工以来就一直被认为有问题。
现年83岁唐骝千与50岁的唐徐心眉接受纽时电话访问时表示，「大都会博物馆有独特的契机，在现代与当地艺术领域变得更全球化，但艺术领域方面的关注度不高。我们想要帮助博物馆朝这个方向前进，超越西方经典。」
唐氏夫妇并没有设置捐款前提或条件，仅表示受到霍林对于艺术的包容态度鼓舞。
大都会博物馆的新馆修建计划原定花费5亿元，打造占地八万平方呎的艺廊与公共空间，但著名建筑师基帕菲特(David Chipperfield)的设计使修建费用增至8亿元。
唐骝千1938年生于上海，父亲是纺织业大亨唐星海，哥哥则是香港联亚集团主席唐骥千；1948年，唐家迁居香港，11岁时赴美求学，先后就读麻州菲利普斯学院、耶鲁大学和哈佛商学院。
1990年，唐骝千与建筑师贝聿铭、大提琴家马友友等人合作成立由著名华裔美国人组成的非营利会员组织「百人会」。
唐骝千担任「纽约爱乐」共同主席，2021年与妻子共同发起「黄哨」(Yellow Whistle)运动，力抗种族歧视和反亚裔暴力，发放50万个印有「我们属于这里」(We Belong)的黄哨子。
唐骝千主要赞助大都会博物馆的亚裔收藏，曾捐赠20幅11世纪到18世纪的中国画作给馆方，其中包括罕见的宋代挂轴「溪岸图」。
华人首富易主，我看到了洗米华的另一种结局
文章来源: 牲产队
12/01/2021
按：本文为墙内自媒体“牲产队”发表文章：
米华被抓，赵长鹏当上华人首富，身价超过 900 亿美元。
一个开赌场，一个开加密货币交易所。
这种生意的本质都是把你的钱，变成我的钱，把投资者的钱，装入庄家的口袋。
但为什么洗米华会被逮捕，跌入万丈深渊，而赵长鹏却能安然无恙，一步步登顶世界华人首富呢？
在这个世界上，没有绝对的合法，也没有绝对的违法，只有区域性合法和区域性违法。
例如大麻，你在加拿大吸，一点问题都没有。可你要是在中国吸，就违法了，警方有权对你进行逮捕、拘禁。
洗米华在澳门承包赌厅不违法，在菲律宾拿赌牌、开赌场，不违法。可是，在海外架设服务器，再把网络赌博平台延伸到中国境内，并在中国境内发展分级代理人，这就严重违法了。
除了这些，洗米华还存在一个严重的罪行：洗钱，帮助他人洗钱。洗黑钱，在中国属于绝不姑息的重大金融犯罪活动。洗米华不仅给自己洗钱，还为大陆某些人提供洗钱服务。
走到这一步，洗米华可以洗白钱，但再也不能洗白自己身上的罪孽了。
那么，赵长鹏的加密货币交易所跟洗米华的赌场有什么相似之处呢？队长来跟大家罗列 4 个要点。
其一，都是中国境内违法，境外合法。
其二，客户群体中很大一部分都是中国人。
其三，提供洗黑钱服务。加密货币的一个重要功能就是洗黑钱，为国际黑市提供货币服务，包括毒品、石油、武器等违法走私贸易。和洗米华的赌场相比，赵长鹏的加密货币交易平台所涉及的暗网黑市交易更为广泛。
其四，都是外籍华人，洗米华是葡萄牙籍，赵长鹏是加拿大籍。
可以说，加密货币的原罪要远远大于赌博。因为加密货币比传统赌场的交易效率更高，洗钱更快，深受全球黑恶势力的热爱和追捧。
像洗米华投资电影洗钱，还得把钱真实地投入到电影产业，吸引观众买单。这钱去电影的票房里转一圈，才能变成干净的钱。周期太长，风险太大，效率太低。
可加密货币就不同了，我拿到 1000 万美元黑钱，直接买入比特币，再出手卖掉，1000 万回来，这钱就干净了。谁问我怎么一夜暴富的？我都可以说，炒币赚来的。
炒币是目前全世界洗钱最快的方式之一。
可是，为什么赵长鹏没有被抓，还登上了华人首富的席位？
这就要讲赵长鹏跟洗米华的不同了。
赵长鹏的炒币事业起步于中国上海。2017 年，赵长鹏在中国上海创立币安加密货币交易所。到 2018 年，赵长鹏就成为了币圈三大富豪之一。1 年时间不到，赵长鹏赚到的钱就超过了 100 亿。
当时，国内涌现出三大加密货币交易平台，另外两家是 OK 币和火币。还有一个北大历史系毕业生名叫孙宇晨，他创立的波场币也让他在短短 1 年时间里，赚到了过百亿的身价。
孙宇晨与波场币
这些交易所平台都采用同一种经营模式，即：公司办公地址在国内，注册地址在国外，服务器架设在国外，服务对象以中国人为主。
从这个架构就能看出，他们都给自己留了后路。他们很明白，这种商业模式很可能不被中国政府所认可。
在那个野蛮生长的时代，监管几乎一片空白，加密货币宛如洪水猛兽一般，对社会财富形成强大的虹吸效应。无数投资者对加密货币一无所知，却又被它的暴富奇迹，吸引得趋之若鹜。
有人在里面一夜暴富，身家过亿，而更多的人在里面一夜倾家荡产，天台排队。因为这是一场零和博弈，跟在赌桌上开牌没有本质的区别。赢家的钱都来自于输家。
在这里，队长还想跟大家总结一下，加密货币在国内的营销手法非常高超，比小黄网上的荷官在线发牌要先进一万倍不止。
加密货币原本只是一个极少数人的游戏。那么，加密货币是如何迅速进入大众视野，并被大众所接受的呢？
简单归纳起来，就是四个字：明星大 V。
在比特币首次进入中国大众视野时，是由薛蛮子等微博大 V 包装了一个极为简单却又极具爆发力的故事。这个故事有多简单？
薛蛮子
就是，大 V 们创立了一个炒币群，在这个群里不仅有各路大 V，还有韩庚、杨幂等明星。有没有这样一个群，群里有没有杨幂、韩庚并不重要。最重要的是，它完美地发挥了大 V 效应、明星效应！
同时，他们在微博上跟大大小小的博主紧密合作。他们不直接拉你去买，他们只告诉你，大 V 在炒，明星也在炒，这玩意儿很赚钱，你们快上车，再不上车，就来不及了！
这种营销比 P2P 理财营销更聪明，也更隐蔽。因为明星为 P2P 站台，已经出现太多的爆雷事件。而这种只需提供一个名字，都不需要代言，就能在一夜之间，让一个产品被大众所熟知。
大 V+ 明星的捆绑式故事营销，一下子击中无数人渴望暴富的痛点。后面的故事大家也都知道了，加密货币在中国爆火，成为资本圈造富最快的奇迹。
虚拟货币将虚拟经济对财富的虹吸效应发挥到了极致。像美图这样的上市公司，因业绩不佳，也斥资上亿美元押注加密货币。
而马斯克也利用狗狗币，扎扎实实地割了一波全球投资者的韭菜。
对于币安创始人赵长鹏而言，不管里面的投资者割韭菜或者被割韭菜，他都是稳赚不赔。因为他才是最大的庄家。他能够清楚地看到每一个投资者的账户数据、交易数据，清楚整个大盘的每一个交易细节。
一般而言，要确保赌场的公平性，赌场老板不能上赌桌。做裁判员的人不能当运动员。可在加密货币领域，没有任何监管可言，没人跟你讲公平。
OK 币、火币、币安以及孙宇晨的波场币，他们都是既当裁判员，又当运动员。在平台交易中，他们拥有绝对优势。
在 2020 年时，OK 币就因平台违规，创始人徐明星被捕。曾经红极一时的 OK 集团也跌落神坛，只是那些投资者亏掉的钱，永远也得不到补偿。这事就跟赌博一样，自己去赌场里输掉的钱，不值得任何人同情。
可赵长鹏却一直安然无恙。原因其实并不复杂， 在 OK 币的徐明星出事之前，赵长鹏就已经离开中国。自小在加拿大长大的赵长鹏，一直都是加拿大籍。在加拿大吸大麻合法，在加拿大经营加密货币也合法。
早在 2020 年 6 月，加拿大就确认了加密货币的合法性。而随着中国政府对加密货币的严打，国内各大加密货币平台纷纷被拔掉网线，只能转移海外。而很早就转移到海外的赵长鹏和币安，已经完成了安全着陆。
而今，全球各国准备对富人加征重税。加密货币则又变成了富人们隐藏财富，逃避税负的一个重要工具。尤其是美国资本和美国跨国集团，通过投资加密货币，可以隐藏真实利润。
加密货币在洗钱之外，又多了一重避税功能。黑白两道通吃了。
在这种背景下，比特币的价格又重回到了 5.7 万美元。
政府面临着一个非常艰难的抉择。是否要承认加密货币？
如果要对加密货币所代表的财富值征税，那就等于承认加密货币的合法性。如果不承认加密货币的合法性，富人们就会把钱通过加密货币藏起来。
为什么中国要坚决打击并清退加密货币平台？根源就在于，不能让加密货币成为洗黑钱、隐匿收入、偷税漏税等违法犯罪活动的工具。
洗米华不行，赵长鹏也不行！
以上内容由”牲产队”发布
中年职业危机 程序员迈不过去的一道坎?
文章来源: 时代财经
11/25/2021
近日，在国务院网站求助总理的45岁程序员火上了热搜——“自己精通各种技术体系，却连个面试机会都没有”，央媒回应、网友热议，看似偶然事件的背后，折射的是赤裸裸的现实问题。
中国互联网行业诞生于20世纪末，这意味着中国第一批程序员已经正式步入中年，当中年危机的焦虑照进现实，这一曾被无数人艳羡的高薪职业群体似乎也跌得最重。
程序编写者必须在两个完全不同的世界——结构的世界和想象的世界——之间求取平衡，他们使用一种非常结构化的语言，却实现了很抽象的概念。中国最知名的程序员之一——雷军曾说，自己写的代码像诗一样优雅；也有不知名程序员在论坛表达对这份职业的热爱：“编写代码是一个人能做的最有创造性的事情了。”
但多数情况下，优雅和创意都如昙花一现，大部分普通程序员都很难在职业生涯中持续学习和创造，时常要面对千篇一律的产品代码，甚至蓦然发现，自己懂的技术已经被时代淘汰。
时代财经采访了多位年龄超过35岁的程序员。其中，多人对时代财经表示，这份工作的bug在于，公司内部某个岗位所用的技术是不变的，但整个行业在飞速前进，新人永远被需要，老人却一不小心就会被落下。
当工作瓶颈遭遇中年危机，程序员的“35岁陷阱”就出现了。在诸多公认的出路中——无论是继续钻研技术、做管理、转岗，还是创业，每个选择又都遇上了不同的难题。
被时代抛弃的程序员：像一个木匠站在机器时代的门口
在39岁这一年，郭鑫跳了一次槽，自认还算平稳地度过了职业危机。
郭鑫做基站相关工作，通信行业不像互联网千变万化，在某一家公司某个领域待3-5年后，技术和创意就会逐渐停滞，日常工作变得机械化，随之而来的是工资的停滞和晋升空间的缩小。
离职前一段时间，郭鑫感觉到自己已经长久地处于舒适圈中。工作中很少碰见解决不了的问题和新的知识，任务不多，每天五点半准时下班。与此同时，公司招收的新人越来越年轻，大部分是90后。
“虽然生活很舒服，但我会想，如果再不往前走一走，过10年自己可能就被淘汰了。”郭鑫说。一些前同事的遭遇也让他对自己的现状更加警惕。
郭鑫有同事在一家已经逐渐退出中国市场的外企工作，项目极少，有人还在做2G、3G的研发，每天真正工作的时间可能只有1小时。轻松稳定的生活状态背后，是对未来的巨大迷茫：当自己钻研多年的技术逐渐被市场抛弃，那种无力感就像“一个木匠站在机器时代的门口”。
有程序员会选择转做管理岗，通过职级的晋升度过瓶颈期，无法晋升或者不适合做管理的人大多会跳槽继续钻研技术。后一种选择往往需要自己在工作之余自学或者报培训班学习大量新知识，仅靠现有工作经验，跳槽极可能失败。
郭鑫有过做管理岗的机会，当时他在国外，为尽快回国和家人团聚放弃了晋升。幸运地是，郭鑫这次跳槽赶上了4G换5G的浪潮，他转去一家手机芯片公司，不过除基站技术外，还需要学习大量芯片知识。
人到中年，转行必然要面对的问题就是“精力不够”。到新公司后，郭鑫的下班时间从6点变成9点，甚至10点以后。“这段时间是比较痛苦的时期，有时候两三天见不到孩子的面，早上上班时他还没醒，晚上下班后他已经睡觉了。”
在变化较多的互联网行业，中年程序员的困扰一点都不少。因为相比于对技术要求较高的通信行业，在互联网公司，年龄和经验是更不值钱的东西。
林牧在一家上市公司做产品开发，看似富有挑战，在他看来依旧是重复性工作：App的每一次升级变化的功能非常少，即便从0开发一个软件，也很少有不一样的东西。“现在所有的软件，吃喝玩乐、衣食住行，还有哪个是不一样的？”林牧说。
从技术层面看，林牧表示，只有算法、架构等环节技术壁垒较高，其他环节老人和新人的差距并不大。“比如消费者用外卖软件，能买到吃的就行了，大佬搭好了架构，其他部分随便谁来都可以。”
在一些管理并不完善的公司，效率也并不是领导关心的问题，更年轻的人可以用加班弥补效率的不足。林牧工作效率比较高，一个人做三四个人的活，但工资和其他人并没有区别，由于每天到点下班，领导甚至会觉得他的工作不饱和。
有些人还会以任务太多为由，要求公司招外包，领导也可以从中抽成。“我是活都自己干了，甚至申请加薪，领导会觉得这个人太难搞了，希望我早点离职。”林牧说。
转行产品经理却失业：被拒绝的理由是“太过资深”
章海今年36岁，几年前就从程序员转型做了产品经理，当时拿到两个大厂的offer，但在“某种不切实际的创业冲动”下选择了一家创业公司。但他依然没有躲过35岁的槛——因为公司业务变动，他成为了失业大军的一员。
章海开始工作时是2007年前后，恰逢互联网发展初期，各种新项目和新机会涌现。早年在创业公司摸爬滚打的经验让章海自认是全能型人才，前期职业发展也十分顺利。
但在这期间，互联网大厂逐渐崛起成为巨兽。2015年前后，蚂蚁金服大量招人，开出的薪资也极有诱惑力，章海亲眼看着好几个已经在创业的朋友回到阿里上班。“自己开个小创业公司，一年可能赚几十万，弄不好还赔了，阿里这边直接跟你说200万元年包来不来？”
然而，等到这次章海出来找工作，业界已经发生了天翻地覆的变化，互联网大厂的垄断格局已然成型，对人才的需求从全能型变成了精细化。章海投简历四处碰壁，一个HR的拒绝函只有简单明了的4个字：过于资深。
“对方希望我有a能力，但我有abcd四项能力，其他能力对于他们来说不是加分，反而是减分项。他们会觉得你懂太多，固有认知太多，加之年龄大，很难融进团队。加之我要求的工资高，他们也会觉得我没有性价比。”
在章海看来，互联网公司招人的标准已经越来越精细化，用行话说就是“深耕”：如果一家短视频公司招搜索技术人才，他们希望候选人毕业就做搜索，文字搜索还不行，最好是短视频搜索，最好是来自于竞品公司。
“这种做法的后果是，大厂通过对人、钱的极致垄断，形成和中小创业公司完全不对等的竞争，他们可以把小厂的产品放在自己平台上重新做一遍，小厂的产品就死了。”
章海认为，在互联网IT行业，40岁可能是一个“永远找不到工作”的节点，“我在前司和朋友的公司里很少见到40岁以上的人。”对于像自己这种全能型的技术人才，最好的出路可能就是创业。
当程序员转型创业：闭门造车让我亏掉了所有的积蓄
吴涛今年35岁，经营着一个小的项目团队，靠卖自己写的软件挣钱。
吴涛最早也是一名程序员，做过数据增删改、视频通讯、游戏开发，后来看清了程序员工作的局限性，在28岁前后就开始大量接触创业者，寻找创业机会。
“写一套程序，某种程度上就像盖房子，做底层技术（地基）的人永远不会失业，大部分人都是搞装修的，这部分技术不停地变。但你只要在一家公司上班，自己的技术就不会更新，你的工资、职级也不会更新。另找工作可能就要面临上司比自己年轻，或者工资和预期完全不符的尴尬情况。”
不过，程序员创业也有自己的局限性。吴涛在创业初期多次碰壁，最潦倒的时候把自己所有的积蓄都赔了进去，这两年才渐渐有气色。
吴涛认为，程序员有很强的逻辑思维能力，但容易考虑太多，过于追求完美，在技术上“闭门造车”，忽略了市场需求和运营的重要性。
吴涛做的第一个正规项目是做淘宝客软件，和一位懂市场营销的朋友搭伙，二人分别负责技术和市场。初期效果非常好，每月纯利润有5-10w，算是赚到了人生的第一桶金。
后来吴涛开始有点“飘”，觉得对方是靠自己的技术吃饭，在公司不需要更多人加盟的情况下强行拉来一个做开发的朋友加盟。吴涛的朋友觉得心寒，把公司转让给了他，自己做起了另一个项目。
原本吴涛以为产品在手就万事大吉，但在没有市场和资源支持的情况下，客户也留不住。他只能自己去拉人，一个多月拉不到一单，自己的项目自然而然倒闭，朋友的新项目却在3个月不到的时间里做到了每月20万元的利润。后来吴涛连续尝试了多个项目，却都因跳不出程序员追求完美产品的怪圈，以失败告终。
两年之后，吴涛才逐渐完成从技术思维到市场思维的转变，现在的吴涛也已经不再自己做技术，而是专门负责项目的市场推广。
“我为什么没有35岁危机？”
35岁必然会碰见危机吗？程序员一定是一个无法长久做下去的职业吗？在另一些人的眼里，答案是否定的。
程序员朱鹏今年37岁，在一家大型外企做2B的生命科学相关的项目。由于所从事领域正处于方兴未艾的阶段，且公司规模大、订单稳定，朱鹏目前很少有做重复性工作的感觉。
在朱鹏看来，对于程序员来说，避免中年危机最好的，甚至可以说是唯一的办法就是持续学习。在几年前，朱鹏也做过一成不变的项目，当时使用的是一种比较陈旧的VC+Win32 API技术，这种状态持续了10年。
感觉到瓶颈的朱鹏开始在工作之余自学GO、新版JavaScript等流行的新程序语言，当时朱鹏还没有成家，最用功时会在工作之外学习4-5个小时，后来成功在公司内部转岗。
“觉得工作没有新的东西可学这个事情，有些时候其实是自己的选择而不自知。”朱鹏说，他曾经有一个下属也和自己抱怨总做类似的东西，学不到新的知识，朱鹏找了些有技术含量的工作，但他觉得太难，即便告知研究的方向，对方也觉得太麻烦。
当然，公司内部的管理体制也给了朱鹏很大支持。有时候程序员未来发展如何，也决定于公司如何看待员工：仅仅是写代码的工具，还是可持续发展的人才。
朱鹏表示，自己所在公司的优势在于，你既可以往上追求高精尖的技术，也可以往下追求生活的安逸和稳定。
朱鹏的公司允许内部调岗，且有专门负责员工职业咨询的部门，如果员工觉得某个项目不适合自己，可以和经理申请调换，在公司项目运转正常、资源可调配的情况下，经理会尽力帮自己调岗。这种情况下，员工觉得自己的工作遇到了瓶颈，就可以去挑战更新更难的技术。
公司内部也比较尊重人才，技术人员有一定的职级划分，每年会有几次职级调整，每调高一级就有10%-30%的工资调整，资深“技术大神”在公司内部有专门的称谓，享受极高的待遇和薪资。
优化开除员工也是极少发生的事情。朱鹏曾经问过HR，如果自己不好好干活，每天只完成最低限度的工作，会不会被开除，得到的回答是，“绝对不会”。对于大龄员工，公司内部章程中也有明确规定：不允许有年龄歧视。
不过，朱鹏认为，即便有各种保障，中年危机仍然是无法避免的东西：“虽然明面上不允许年龄歧视，但如果你在找工作时年龄比较大，能力并不突出，公司肯定会有顾虑。”
NASA女工程师找兼职 薪资曝光引网惊
11/24/2021
美国国家航空暨太空总署（NASA）驻德州的女性工程师凯莉（Kelly）上月在社交媒体透露她想去苹果和珠宝公司Tiffany兼差。此言一出引发网友热烈讨论NASA薪资及美国生活费。
凯莉最后获得两间公司的工作机会，她选择了苹果的职位，希望能好好享用员工折扣。
许多网友很讶异NASA工程师竟须要兼差，纷纷表示：“如果在NASA的人都要兼差，我对我的未来不抱任何希望了”、“就算在NASA上班，薪水也不够生活吗？”、“从事高技能、受过高等教育的人还得兼差，让我对资本主义感到失望”。
凯莉解释兼职的原因：“我家人住在威斯康星州，我希望赚更多钱可以更频繁探望他们。我喜欢在NASA的工作，我们的薪水很高。我只是需要更多钱。”凯莉说自己不是要找全职工作，但她身负高房租、学生贷款、汽车贷款，所以得想办法开源。
有网友指出：“大家都觉得NASA很酷，但在那里上班算是公职，薪水并不高。”根据求职引擎ZipRecruiter的数据，德州休斯顿NASA工程师平均年薪为8万7880美元，低于全美NASA工程师平均薪资9万5114美元。
护士薪资今年至少涨4% 平均年薪超8.1万元
世界新闻网
11/17/2021
新冠肺炎疫情导致医疗需求大增，护士薪资今年上涨至少4%，平均年薪超过8万1000元；尚未给护理人员加薪的医疗机构也不得不跟进，以免员工流失。
全美最大的连锁医院HCA健康照护公司人力资源部说，各大医院给护士加薪的幅度「每年好几千元」；密苏里州一家小医院因为需人孔急，本月也替护士加薪5%。
密苏里州玻利瓦市公民纪念医院护理长莎拉‧汉娜克(Sarah Hanak)说；「我们被逼得非涨薪不可。我们绝对需要保持竞争力。」
健保业顾问公司Premier Inc.分析 6万名护士薪资数据，说今年前九个月护士的薪资，不含加班费等，平均增加4%，年薪达8万1376元。
根据劳工部数据，2020年护士年薪才增3.3%；新冠疫情来袭前的2019年，涨幅为2.6%。
美国经济受疫情冲击，营业额上兆的医疗保健业，是其中最大的行业之一，开始施打疫苗以及经济逐渐复苏之后，医疗人力的需求顿时喷发；零售业、交通运输业和观光旅游业也有类似情况，纷纷替员工加薪。
在确诊病患充斥加护病房及普通病房之际，护士的作用益形重要，因为她们除了要照顾一般病人，还要看护已经感染新冠病毒的患者，自己也得提防染疫。
医院主管及人力仲介业者说，有些护理人员干脆辞职待聘，在各大紧急招聘机构间跳槽来跳槽去，反而赚更多。此一现象益加提高医院护士离职率以及空缺额，导致不少医院主管，为接纳一波又一波的新冠病患以及传统病患而焦头烂额。
华盛顿州任顿市Providence医院系统人力主管提尔(Greg Till)说：「我们目前聘用的护士，比任何时候都多，准备的疫苗，也比任何时候都多。」Providence在美西七州经营52家医院。
这行业的顾问公司Premier说，今年护士的离职率高达22%，2019年为18%；有些医院经营者被迫缩减服务，或提高收费，来弥补人事经费的额外支出。
南亚人受主流青睐 华人职场升迁面临「竹子天花板」
世界新闻网
11/15/2021
在美国大公司，华人高管数量远少于印度裔，华人在职场升迁面临「竹子天花板」(bamboo ceiling)；哥伦比亚大学商学院日前公布研究报告，发现「竹子天花板」并非存在于所有亚裔群体，而是主要影响东亚裔(中国、日本、韩国等)，而非南亚裔(印度、巴基斯坦等)，且在进行亚裔群体内部比较后发现，造成这一差异的根源与魄力(Assertiveness)息息相关，鼓励东亚裔大胆转变沟通方式，勇敢争取升迁机会。
「尽管东亚裔在美国的人口总数是南亚裔的1.6倍，但杰出的东亚裔高管十分少见；在我们研究结束后的两个月里，谷歌(Google)、IBM和WeWork等知名企业都迎来了南亚裔CEO。」哥伦比亚大学商学院领导管理课程教授莫里斯(Michael W. Morris)表示，进行亚裔族群内部的分析和研究非常重要，这将帮助人们更好的理解为何「竹子天花板」会存在，以及如何解决因此带来的晋升问题。
研究人员将样本聚焦于在美国出生的亚裔，和在其他国家出生但熟练掌握英语的亚裔，围绕偏见(Prejudice)、动力(Motivation)、魄力(Assertiveness)三个因素，探究为何升迁壁垒仅存于东亚裔而非南亚裔。首先，研究人员发现南亚裔比东亚裔受到更多的偏见，例如，非亚裔群体更喜欢和东亚裔交朋友(共用办公空间或是做邻居)，但是在选领导时，非亚裔更愿意将票投给南亚裔；在动力方面，研究显示东亚裔和南亚裔都对工作和升职拥有超强的野心，说明动力问题并不是导致升迁壁垒的关键。
而缺乏魄力则成为影响东亚裔成为职场领袖的关键，两个族裔对于魄力的文化教育不同，导致东亚裔在沟通自信(敢于表达、建设性否定、冲突中坚持自己立场)层面得分较低。「受儒家思想的影响，东亚人更注重谦逊和谐，不太愿意发表自己的观点；而南亚人鼓励辩论和竞争，美国主流文化也鼓励自信和交流，这就导致当东亚裔和南亚裔同时对一个领导机会表示兴趣时，东亚裔会被认为不适合担此职务。」一同参加该研究的麻省理工大学斯隆商学院(MIT Sloan School of Management)教授陆冠南(Jackson Lu)表示。
「印度同事都非常的咄咄逼人(aggressive)，会自然向上司表达自己的功劳，加上他们的母语就是英语，哪怕说得一股「咖喱味」,也特别敢表达，所以职场上比东亚裔更容易占主导。」就职于纽约巴克莱银行的安女士说，「而且南亚人总是非常团结，他们从不会单个出现，总是成群结伴，能把一个组都招成自己的同胞。」在金融界工作多年的安琦表示，虽然大银行的东亚人也很多，但升迁到合伙人这类高管的非常少，而南亚人则非常多，总体感觉是因为他们的文化和美国主流更接近，语言沟通上也没有东亚人的顾虑和不自信。
「东亚人的沟通方式与美国领导力的期望不一致，缺乏魄力的风格总被认为是没自信和没动力的表现。」莫里斯教授建议，可以学习多样的沟通方式并根据情况灵活切换，随着美国组织进化地更加多样，主流社会也应该超越仅就「魄力」评估领导力，发掘更多元地领导能力凭证。
Asian American leaders find ‘bamboo ceiling’ tough to crack for promotions
By Dion Lim and Randall YIp
11/15/2021
SUNNYVALE, Calif. (KGO) — You’ve likely heard about the glass ceiling- the term often used to describe the under representation of women and people of color in management ranks. ABC7’s Dion Lim reports on a slight twist to that. It’s called the “bamboo ceiling,” and points to why Asian Americans are the least likely to advance into executive roles.
Jeanny Chai described her first few years out of Stanford and in the corporate world as easy.
Then things began to change. She often found herself being not only the only Asian American, but the only woman in a room full of white men.
“Like I didn’t belong. Like they had a comradery and understanding, a business and cultural comfort that somehow I had to learn the ropes, Chai said.
Dave Liu is venture capitalist, cartoonist and writer who’s publishing a book in the spring offering career advice.
“Every ethnicity, every individual has ceilings. But I think it’s much harder if you are a person of color, or if you are a woman, because inherently the majority has a lot more say in terms of the culture of the company,” said Liu.
A study of data from the Equal Employment Opportunity Commission found this — Asian men and white men in the Bay Area are represented fairly equally in white collar jobs.
Yet, white men make up 48 percent of all executives in the Bay Area compared to just over 18 percent for Asian men.
While the communities and cultures vary, one thing binds them together: they are all Americans.
Asian American woman slightly out number white women in the professional ranks in the Bay Area.
Yet white women make up 18.5 percent of all white collar executives in the Bay Area compared to 7 percent for Asian women.
“So dynamics for Asian promotion rates for companies, consistently that Asians are least likely to be promoted,” said Buck Gee, a retired Cisco executive.
He’s also a former board member of Ascend, a non-profit originally funded by the Big 4 accounting firms to integrate Asian Americans into management positions.
He sees the problem as two fold.
In “Our America: Asian Voices,” Bay Area journalist Dion Lim reflects on her experiences reporting on hate crimes against Asian Americans and how the community has come together to support those impacted.
“One is the implicit bias that Asians are good workers, but don’t have leadership skills,” he said.
“You’re all hard working, you’re all obedient, You all abide by the rules,” Liu emphasized
He says these stereotypes often associated with the model minority myth don’t equate to leadership skills in the corporate world.
Gee sees a culture conflict.
“Leadership culture, management culture, corporate culture is different enough from Asian tradition, Asian culture,” he said.
Chai who’s since left the corporate world to become a motivational speaker says her bosses often asked her to take on extra roles.
She incorrectly thought the extra work would lead to a higher salary and nice promotion.
It didn’t work out that way.
“And I hear this over and over again with other people. Great. You’re doing so much. Thank you. But we don’t know how to say, hey, I want to get paid. I want to be rewarded. I want to move up,” Chai said.
She thinks for change to happen, there has to be greater acceptance of differences.
“There are different people. There are different kinds of leadership. Right now what’s understood is your traditional alpha male easy breezy kind of executive- which I love. I think they’re great- but it’s hard for anybody else who doesn’t fit that to break in,” she said.
Both Chai and Liu chose to take control of their own careers by launching their own companies. For others, consider asking for a promotion, sharing your goals early with your boss and achieving those goals together. If that’s not happening, it may be time to find a new job.
一群在美国读博的中国留学生感叹工作难觅
来源：加拿大和美国必读
11/08/2021
前不久英国《卫报》报道了一位英国留学生曾在读博期间穷到只能住帐篷，毕业后也找不到工作的情况。
事实上，在赴美留学的中国博士生中，有这么一群留美博士，他们在学术研究的苦海中挣扎多年，好不容易拿到能让爹妈在亲戚朋友面前吹爆的博士学位，毕业后才发现不仅工作难找，即使好不容易找到最后拿到手的薪水，除了填饱肚子啥都干不了。
搞学术的博士生为啥找工作这么难？好不容易拿到正式职称，为何生活依然拮据？
笔者联系到身边几位面临着这样困境的中国留美博士生，从他们的个人经历中，或许可以找到一些答案。
博士也会穷到只能住帐篷
像许多毕业的博士一样，艾米勒（Aimée Lê）需要一份时薪工作来维持生计。这已经不是她第一次为工作发愁。
艾米勒是一位越南裔美国作家，当她还在伦敦大学皇家霍洛威学院攻读文学专业的博士学位的时候，她曾有过一份在学校做英语讲师的工作，但她的学生从未想过，在给学生上课的那两年里，她一直住在帐篷里。
在读博期间，艾米勒虽然获得了为期三年每年1.6万英镑（约合人民币13.8万元）的奖学金，但作为一名国际学生，她必须每年向大学支付8000英镑（约合人民币6.9万元）的费用，只能靠1.2万英镑（约合人民币10万元）度过一年。
在攻读博士学位的第三年，艾米勒的房租急剧上涨，她意识到自己无法负担住房开销，也无法靠研究和教学收入支付所有费用。于是，艾米勒决定在户外居住。
她对《卫报》记者回忆道：“冬天露营真的很冷。我住的是一个小型的单人帐篷，有几天，我一觉醒来，发现帐篷被雪包围。当我不用写博士论文或做其他工作时，我在学习如何劈柴或生火。”
毕业后，艾米勒本以为自己可以凭借着高学历找到一份好工作。但她却依旧要兼职辅导中小学学生，并在植物园工作以维持生计。后来她在埃克塞特大学获得了两年的固定期限合同，但现在合同到期了，没有固定的薪水，她只能和父母住在一起，并且又要重新开始找工作。
艾米勒的列子并不罕见，根据英国大学学院工会（University and College Union）本月公布的研究发现，在剑桥大学著名的本科生辅导课程中，有近一半是由没有正式合同的、就业不稳定的留校博士担任的（注：在英国和美国教职人员通常需要获得博士学位才能在四年制大学任教）。剑桥大学说，这种现象在英国普遍存在。
事实上不只在英国，在美国有许多从事学术研究的博士生也普遍存在找工作难，收入低的问题。
今年10月份，美国国家科学与工程统计中心（NCSES）公布了一份数据，展现了2020届美国博士毕业生们的各项情况，其中也包括了中国留学生在内的海外留学生。
统计显示，2020年在美国成功获得博士学位的学生共有55283人，其中有18482名博士为海外留学生（包括国籍不明的学生），他们中有一半的人会选择留在美国。同时，留美发展的博士生中又有超过一半的人选择留校继续深造或者在校就职，这类学生也就是前面提到的类似于艾米勒这样的留校博士。
值得一提的是，统计显示，2020年在美国获得博士学位的18482名海外留学生中，中国学生人数是最多的，他们中有80.1%的人选择留在美国。
据笔者了解，这些选择留在美国学校任教或继续从事学术研究的不少中国留学生，也都面临着和艾米勒类似的求职困境。
找一份称心的工作越来越难
在美国从事学术研究的中国博士生毕业后，绝大多数会因为研究需要而选择留校任职。
今年29岁的湖南妹子筱雨，是美国某大学经济系毕业的博士生。她说，“每年就业市场都会有些波动，但大体上留校的难度越来越高。”
以她角度来看，博士生研究的领域很窄，如果博士毕业的留学生想要留美工作的话，直接进入学校系统工作有一定难度。因为许多美国大学的教授职位都是终身教职制（Tenure track），除非美国开办更多大学，否则博士们毕业后正好遇上职位空缺的可能性不高。
筱雨说：“这就像一个萝卜一个坑。”而且最终能否被录用，还得看个人和学校职位需求的匹配度。相比于国内大学对顶级期刊发表的要求，美国大学更看重博士毕业生的研究方向是否能满足学校的学科建设。
筱雨解释道，“在博士阶段内学习的过程，其实已经指明了你未来会走的路。大部分博士生毕业前后所从事的工作差不多，你需要做出一些科研成果才能毕业，而日后也是继续为相同的课题尽心尽力。”
但选择回国工作就会好找很多了。
筱雨告诉笔者：“在博士生中，具有事业心的、水平顶尖、或水平较平的博士生会回国，水平中上程度会选择留在美国工作的人较多。但不同的专业面临的情况不一样，工科的工作大多还是很好找，更能实现留美的目标。”
在美国，不仅像筱雨这样的应届毕业生要为找工作发愁，26岁的江苏姑娘米娅虽然还没有毕业，但她依然要像大部分在校博士生一样，需要找一份给本科生上课的工作来积累经验的同时赚取生活费
米娅出生在一个学术之家，她一直十分热爱自己所学的专业，也经常和朋友分享她的学习感悟，她的愿望是可以在研究机构当一个“专家”。可她说，亚洲史相关项目的工作，因疫情等相关因素的影响，岗位数量大大降低。
米娅经常调侃：“人文艺术专业里都是我的难兄难弟。”
米娅表示，她知道的学习社会学、政治学、经济学的学生在毕业后，或许还有几十上百的职位可投简历一试，但她在这个秋天只看到了9个可以留校的教职职位。在米娅和筱雨认识的人里，学习历史、教育等专业的博士生都回到了国内。
米娅对此有些愤概：“我就没见过‘几十’个工作可投这种情况。”
找到工作也难以养家糊口
对于大部分来自海外并打算长远留在美国的留校博士来说，找工作还不是最难的。如果决定留在美国并且有了自己的家庭，即使拥有一份心仪的工作，工资低到难以养活一家人才是最大的问题。
根据NCES统计，2020年找到工作的博士毕业生的基本年薪中位数是8.5万美元（约合人民币537188元），留校博士的年薪中位数是6.555万美元（约合人民币41.92万元）。2020年，美国家庭收入中位数约为6.752万美元（约合人民币43.18万元）。
在美国生活了6年的土耳其籍网友VolSapiens在社交论坛Reddit上吐槽了他的遭遇。VolSapiens是一名生物医学科学家，目前正在哈佛攻读自己的第二个博士后。他已经组建了自己的家庭，也在学术上有一定追求。
VolSapiens介绍说他来哈佛只是为了加入一个很好的神经科学项目，他相信这会让自己更有竞争力，但现在他和他的妻子都为住房、医疗保险和孩子教育开销而感到头疼。
据笔者了解，在像纽约这样的大城市，一家四口的年花费约4.854万美元（约合人民币31.04万元），其中不含房租。在生活成本越来越高的情况下，留校博士们必须要维持稳定的任职状态，才够养得起自己的家人。
而在美国，博士后的薪水是由美国国立卫生研究院（National Institutes of Health，NIH）决定的，美国几乎所有机构都遵循NIH的基本标准，第一年的薪水是52704美元（约合人民币337263元）。而近两年因为新冠疫情，不少高等教育机构财政上吃紧，不得不通过调薪或裁员的方式来应对财务危机。
今年3月，总部位于华盛顿的美国大学教授协会（AAUP）对全美的教育机构进行了调查，结果显示2020至21学年美国大学有近60%的机构在去年冻结或削减了工资，约30%的机构减少或取消了退休储蓄账户的缴费等福利。此外，全职教师的实际工资剔除通胀因素后下降了近0.4%，这是近十年来教师的实际工资首次下降，博士研究机构的工资则下降了0.8%。
调查还显示，2020至21学年美国全职教师的职位数量减少了0.3%。在所有机构中，超过20%的机构终止或不续签非终身教职制的合同。
基于这样的就业环境，VolSapiens正在考虑是否可以定居在一个更安全、更便宜、经济压力更小的的国家，他计划最迟在明年初申请美国以外的神经生物学领域的助理教授职位。
无论离开还是留下，不要让高学历困住了你
VolSapiens之所以想去其它国家工作，还有一个重要原因是，去年他向美国公民及移民服务局（USCIS）提交的国家利益豁免移民第二类优先（EB-2/NIW）的绿卡申请至今还没有通过。由于美国签证限制，导致他在申请新工作甚至外出旅行时经常会遇到困难。
对于留美的中国博士生来说，绿卡同样也是他们找工作路上的障碍之一。
在美国已经博士毕业的中国留学生罗昊对外国身份难找工作这件事同样有体会。
他说：“各大厂家招中国人的可能性比较少，他们普遍希望你有绿卡。而且这些厂家研究开放的项目可能比较机密，不会让外国人随便参与。除非是某个公司正好想拓展在华业务，但这种机会显然可遇不可求。”
罗昊所学的是化学专业，虽然化工和材料这样化学周边学科比较好找工作，因为和工业比较对口，可以去的公司比较多，但纯化学专业可选择的路没有那么多。
他抱怨说，“在我的专业里，对绿卡的要求卡得太死了。很多厂家一看到你是外国人，就会拒绝你，我投的很多简历都杳无音讯。”
身边的人也建议过他继续留校做研究。但罗昊无奈地摇摇头表示，对他来说留校是另一种意义上的“困难”。他现在已经失去了刚入学的激情澎湃，剩下的只有自我怀疑。
他说，实验过程中，或许有时能够从中获得满足感，觉得自己的工作对于科研领域是有积极作用的。不过科研意味着不断试错，消耗了人力物力却无法达到最好的效果，这一事实往往会让人消沉。
Jan 8, 2021
当罗昊还在为工作奔波苦恼时，筱雨已经为自己找到了出路。
筱雨告诉笔者，她其实很早就已经想清楚了：“如果留在美国学校工作压力太大，不妨回国来，进入国内的高校研究。如果过了一段时间你依旧感觉这里不适合你，你还可以去别的地方。世界如此宽阔，你永远都有别的机会。人生有很多成就自己的方式，不要让高学历困住了你。”
北美 Faculty 申请小结
By Yutuo
02/26/2021
1. 实力永远是第一位的。需要有top的publication，但是实力未必体现在top journal/conference的数量上 — 0和1的差距往往要比1和10的差距大。越是top的学校，往往并不单纯的去看数量，而更看重工作本身的impact。一篇有1000个citation的工作可能比10篇100个citation的工作更有意义。如果用谈恋爱相亲做类比的话，这部分就相当于颜值，学历，财富等硬通货，但是具体怎么衡量综合实力，每个人的标准会略有差异，但总体上有一点，那就是只少得有一处吸引人的地方。
2. 运气也是非常重要的。你的方向是不是他们最需要的最感兴趣的，你和committee是不是投缘。这一点有点玄幻，就好像两个人的结合，虽然大体上讲究个门当户对，但是也绝非按照硬实力配对。这里需要讲的一个trick就是，如果research没有办法做的非常深入的话，那么也可以往广度发展，做交叉学科，这样做的好处至少有3个：
1) job talk的时候故事非常好讲，motivation会非常strong；
2) 由于是交叉方向，往往committee的人很难有人对你的领域完全理解，这也就为你创造了很多迂回空间，也不容易被人一眼看穿 — 增加一些神秘感是很有帮助的，尤其是在自己的硬实力并非无懈
可击的时候；
3) 投简历的时候选择面更宽，不一定限制在本专业。以我知道的CS PhD为例：最终去的department包括：Information Technology/System/Management/Engineering, Industry Engineering Electrical Engineering, Psychology/Neuroscience, Neural/Biomedical Engineering, Medicine, Radiology等等。其中不乏100+学校的PhD找到了top20的教职的例子。但如果找CS的faculty position，以目前人才的饱和程度看，则难如登天。
3. Interview。实力是短时间内无法改变的，运气是不可控的，interview就显得尤为重要，或者说，是最重要的一环。interview的准备工作网上都有很多完备的介绍，就不展开说明了。但是需要强调的一点，就是job talk时讲故事的能力。这里的重点，绝对不是为了表现你的工作以及你本人如何如何牛X，而是你的工作如何如何重要。如果他们觉得你不牛X，就不会邀请你做on campus的interview，所以这一点是无需证明的。同理，你也不需要秀你的专业技术 — 那些专业方面的奇技淫巧，不懂你研究的人是很难通过一个talk就get到的。而懂你研究的人并不是你的争取对象 — 他们是已经站在你这一边的人。你的重点是要争取那些不是很了解你工作的人，让他们get到的研究的重要性，以及让他们觉得未来他们可以跟你存在潜在的collaboration，你的到来会是对这个department很好的补充。绝大多数情况下，faculty search committee里面的人只有1-2个真正懂你的research，但是最终大家投票的时候是每人一票的。
具体到job talk，就是要尽量的简单易懂，最开始的几页slides要从一些人们日常有直观感受的内容（也就是大家都知道的事情）说起，例如可以搜一些新闻的headline来凸显这个问题的对于普罗大众的impact，然后再切入到自己的research topic中。当年做postdoc的时候，听过系里面的job talk，其中两个让我印象最为深刻，都是做optimization的，最让人印象深刻的是，一个如此mathematical的topic，两位candidates却极少用数学公式及证明，而是用了大量的图片和动画演示让听众理解其工
作的原理（现在此二人分别是Princeton和MIT的AP）。
另外一个问题就是，如果自己有多个工作，那么在job talk的时候，就要有主次。个人感觉，详细介绍的最好不要超过三个，而这三个工作虽然看似独立，但最好有一个主线串起来（类似于漫威系列的电影），而剩下的工作，则可以在talk最后简要介绍一下即可。
4. 申请文书 & Connection。前者网上有很多的sample，就不赘述了。而后者包含两部分：一部分是你老板的connection。在北美，相对于学校的reputation，大家更看重老板的名气（当然，前提是老板有名气）。记得当年系里面candidate过来面试的时候，教授们从来不是说，这个人是XX学校来的，而是说这个人是XX的学生。当然，老板的connection也是我们没有办法控制的。而自身connection，个人觉得，主要的渠道就是开会时的social，当然，也包括平时在自己系里面的social，尤其是低年级的时候，多跟高年级的师兄和postdoc聊聊，因为这些人说不定哪天就去其他学校当AP去了。另外一个渠道就是通过网络主动跟别人建立学术联系/合作，这种情况往往是起源于你对于对方工作的充分了解，当然这种需要自身有比较强的硬实力。这里想说的一点是，由于民族性格和语言壁垒的问题，大多数中国人并不擅长跟老外在公众场合打交道，尤其是在自己没有特别出色的工作发表的时候，往往羞于跟同行交流，生怕露怯。本人这一点其实也并不擅长，所以没有什么经验可谈。但想说的一点是，自己research的水平并不是关键，关键是有自信。我曾经不止一次见过组里的老外，把自己做的非常 incremental 的工作用非常骄傲的语气给别人present，明明仅仅是一个水会的poster，但是滔滔不绝的样子仿佛是CNS级别的工作。这一点，是十分值得学习的。
暂时就想到这么多，后续有其他idea的话再补充。
CAREER ADVICE
An Overview of the Faculty Job Application Process
By Academic Positions
02/26/2021
Applying for a faculty position at a North American university is a long process that requires several specialized documents and a lengthy interview process. Here’s an overview of the application process.
Timing
Academic jobs can be posted at any time, but many American and Canadian tenure-track jobs are posted in the late summer or early fall. Applications are then generally due in November and December. Shorter, fixed-contract positions like visiting assistant professorships or lecturerships are often posted in the spring.
Key Application Materials
For most faculty positions the following application materials are required:
- A cover letter– the cover letter presents overview of the applicant and shows why they are the right person for this position. An academic cover letter will cover the candidate’s research and contributions to the field as well as publishing plans, future projects, teaching experience, and specific interest in the department.
- A CV– A curriculum vitae lists the applicant’s academic qualifications, employment history, plublications, awards, grants, conference presentations, teaching experience, and service activities. Learn more about how to write an academic CV here.
- Recommendation letters– Most positions require three to five letters of recommendation from senior faculty who can comment thoughtfully on the applicant and their work.
In addition to a cover letter, CV, and recommendation letters there are several other documents that might be required as part of the application. These could include:
- a teaching portfolio,
- sample syllabi,
- a writing sample,
- a research statement
- a statement of teaching philosophy
First-Round Interviews
There will be several rounds of interviews for faculty positions. After reviewing all the applications, the search committee will create a shortlist of 15 to 25 candidates. In many fields, the first-round of interviews take place at the discipline’s national association’s annual meeting. Candidates might be asked to provide secondary material before the interview such as a writing sample. Conference interviews usually last 20-30 minutes and will take place in a hotel room, suite, or cubicle in the conference centre. If the field doesn’t conduct conference interviews, first-round interviews will be done over Skype. Regardless of the format, the candidate will be asked about things like their dissertation, publications, plans for future projects, teaching, and course development. After these interviews are complete, the search committee will narrow down the shortlist. The remaining candidates are then ranked by the entire department and the top three are flown out for individual on-campus interviews.
The Campus Interview
Each of the top three applicants will be invited to spend a day on two on campus. During this time, they will have several one on one meetings/interviews with the search committee, departmental faculty, the department head, and even the dean. Each candidate will give a “job talk” lecture on their research to the faculty, graduate students, and sometimes undergrads in the department. The job talk is followed by a Q&A and often a reception. Many campus interviews will also include a teaching demonstration, where the candidate will prepare a sample lesson for undergraduate students. During the visit, the candidate will get a tour of campus and also eat meals with members of the faculty and search committee.
Making an Offer
After the campus interviews are complete, the department will make its final decision. Once they get permission from the administration to make the offer, the chair will contact the successful applicant and offer them the position. The candidate will then receive the full offer letter and contract and the time frame to accept. If the candidate turns down the offer, the department may make an offer to their second choice candidate or there may be a failed search.
If the candidate accepts the offer, the chair of the search committee will contact the other finalists and let them know that the position has been filled.
Source: https://academicpositions.com/career-advice/an-overview-of-the-faculty-job-application-process
CAREER NEWS
Fifteen to one: how many applications it can take to land a single academic job offer
Survey finds that standard metrics of success can’t completely explain why some candidates get offers and others don’t.
02/26/2021
It takes at least 15 job applications to land a single offer, finds a survey of 317 early-career researchers who applied for faculty positions in a range of nations1. The results have shed light on a hiring process that is often opaque, frustrating and hard to predict. Contrary to common belief, the authors found that a publication in a high-profile journal isn’t an absolute prerequisite for a successful application.
The survey was conducted by members of the Future PI Slack community, a postdoctoral support group. They collected responses from researchers who had applied for faculty positions between May 2018 and May 2019. Respondents hailed from 13 countries, although 72% were from the United States; 85% were in the life sciences. Overall, 58% received job offers, significantly above the average from other studies, suggesting that successful applicants were especially willing to take the survey. Only 26% had an authorship credit in Cell, Nature or Science.
The survey tracked conventional metrics of success such as fellowships, citations and publications, and found that these measures were only modestly effective at predicting which applicants would get job offers. The authors tried to construct a flow chart to predict the applicants’ fate, but it was less than 60% accurate.
More is more
One clear lesson was that jobseekers shouldn’t skimp on applications. Those who submitted more than 15 applications landed substantially more on-site interviews than those who didn’t. They also received more job offers, but the correlation wasn’t so strong, suggesting that the shotgun approach to applications can go only so far. Jobseekers do better when they send applications that are precisely tailored to the position sought, says survey co-author Chris Smith, manager of the postdoc programs at North Carolina State University in Raleigh.
Publication in a high-profile journal helped an applicant’s cause, but it was no guarantee of success, the study found. Jobseekers who were first authors of a paper in Cell, Nature or Science received offers on 11% of their applications. For people who had no papers in those journals, the success rate per application was 2%.
The authors also polled 15 faculty members who had served on hiring committees to find out what makes an application successful. The results suggest that committees seek candidates who will be good colleagues and scientists, says the study’s lead author, Amanda Haage, a biomedical scientist at the University of North Dakota in Grand Forks. The committees looked at affability as well as at track records, she says.
Intangible assets
Recruitment of academics is more holistic than many think, explains Robert Bowles, a careers adviser at the Royal Society of Chemistry in Cambridge, UK. Applicants “tend to forget about the intangibles”, he says. “Publications and grants buy you a ticket into the lottery, but they are not going to win it for you.”
When asked for their general thoughts on the application process, jobseekers had a nearly universal negative outlook. Most were frustrated that they did not receive feedback on their applications.
But faculty members on hiring committees find it impossible to provide detailed feedback on all applications. All 15 surveyed said that they typically receive more than 100 applications per job offer; 10 said they usually get more than 200.
It’s just one more sign of a stark imbalance in academia. Jobseekers outnumber positions, and that disparity is expected to get worse in the wake of the current coronavirus pandemic.
In this environment, postdocs should keep in mind that unsuccessful applications do not mean failure, says biochemist Rosemary Bass, a careers adviser at the University of East Anglia in Norwich, UK. “We see people who think that making five applications and not getting an interview means that they are a reject,” Bass says. “The current situation is bringing home the difficulties of the academic job market to PhD students and postdocs in a way that we as careers advisers have not managed to previously.”
Source: https://www.nature.com/articles/d41586-020-02224-5
